Qu'est-ce que le bilan de compétences ? Définition et déroulement

Le bilan de compétences est une démarche d'accompagnement qui permet à une personne active d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Encadré par le code du travail depuis le début des années 1990, il est conduit par un consultant d'un organisme spécialisé, en plusieurs étapes, et se conclut par un document de synthèse qui appartient au bénéficiaire. On y a recours à des moments très différents d'une vie professionnelle : envie de changer de métier, sentiment d'usure ou de perte de sens, retour à l'emploi après une interruption, licenciement, évolution souhaitée dans son entreprise, ou simple besoin de prendre du recul sur son parcours. Le bilan n'est ni un test d'orientation express ni une séance de coaching : c'est un travail de fond, mené sur plusieurs semaines, qui alterne entretiens, exercices de réflexion, explorations de métiers et rencontres avec des professionnels. Il constitue souvent la première étape d'un parcours de reconversion professionnelle, mais il peut tout aussi bien confirmer que l'on est à sa place et aider à mieux s'y épanouir. Cette définition détaille ses objectifs, son déroulement, ses bénéficiaires, son financement et les critères pour choisir un prestataire.

Qu'est-ce qu'un bilan de compétences ? Définition

Selon le code du travail, le bilan de compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il fait partie des actions qui entrent dans le champ de la formation professionnelle, au même titre que les actions de formation, la validation des acquis de l'expérience ou l'apprentissage. Le cadre légal fixe plusieurs garanties : le bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du bénéficiaire, sa durée est limitée à vingt-quatre heures d'accompagnement au maximum, réparties généralement sur plusieurs semaines, et il comprend obligatoirement trois phases successives. Les résultats sont confidentiels : ils ne peuvent être communiqués à un tiers, y compris à l'employeur, qu'avec l'accord du bénéficiaire. Le bilan est réalisé par un prestataire extérieur ou un service habilité, qui mobilise des consultants formés aux méthodes d'accompagnement et à l'utilisation d'outils d'évaluation. Il se distingue d'un simple entretien d'orientation par sa durée, sa méthode et son résultat, un projet professionnel argumenté et confronté à la réalité du marché du travail, assorti d'un plan d'action concret.

Bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle et coaching

Le bilan de compétences est souvent confondu avec d'autres formes d'accompagnement. Le conseil en évolution professionnelle, ou CEP, est un service gratuit et personnalisé, ouvert à tous les actifs, qui aide à faire le point sur sa situation, à clarifier un projet et à identifier les dispositifs et financements mobilisables ; il est assuré par des opérateurs désignés selon le statut de la personne. Il peut précéder un bilan, l'orienter ou prendre le relais ensuite. Le coaching professionnel, lui, vise un objectif plus ciblé, par exemple prendre un poste de manager ou améliorer sa prise de parole, et n'obéit pas au cadre légal du bilan. La validation des acquis de l'expérience a une finalité différente : obtenir une certification à partir de son expérience, ce que le bilan peut aider à préparer en identifiant le diplôme le plus adapté. L'orientation scolaire, enfin, s'adresse aux jeunes en formation initiale. Le tableau ci-dessous résume ces différences, qui permettent de choisir la démarche la mieux adaptée à sa situation. Dans tous les cas, il est utile de commencer par un échange avec un conseiller pour éviter de se lancer dans un dispositif qui ne répond pas à son besoin réel.

Quels sont les objectifs du bilan de compétences ?

Le premier objectif du bilan de compétences est de mieux se connaître sur le plan professionnel. Le bénéficiaire passe en revue ses expériences, salariées ou non, pour identifier les compétences techniques qu'il maîtrise, comme un savoir-faire métier ou un logiciel, et les compétences transversales, comme l'organisation, la communication, la gestion de conflits ou l'encadrement, souvent sous-estimées parce qu'on les exerce sans y penser. Il explore aussi ses valeurs, ses centres d'intérêt, ses motivations profondes et les conditions de travail dans lesquelles il se sent bien, autant d'éléments déterminants pour la réussite d'un projet. Le deuxième objectif est de construire un projet professionnel réaliste : une évolution dans son entreprise, un changement de poste, une reconversion vers un autre métier, une création d'entreprise ou une reprise de formation. Le bilan ne se contente pas d'imaginer des pistes : il les confronte à la réalité, en étudiant les débouchés, les conditions d'accès, les formations nécessaires et les contraintes personnelles, financières ou géographiques. Le troisième objectif est de repartir avec un plan d'action concret, assorti d'étapes et d'échéances. Pour beaucoup de bénéficiaires, le bilan apporte aussi un regain de confiance, en mettant des mots sur des compétences qu'ils ignoraient posséder.

Comment se déroule un bilan de compétences ? Les trois phases

Le code du travail prévoit que le bilan de compétences comporte trois phases, menées avec le consultant. La phase préliminaire sert à analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, à vérifier que le bilan est la démarche adaptée, à présenter les méthodes et à définir conjointement les modalités du déroulement : calendrier, rythme des rendez-vous, travaux à mener entre les séances. La phase d'investigation, la plus longue, permet au bénéficiaire d'analyser ses motivations, ses intérêts professionnels et personnels, d'identifier ses compétences et aptitudes et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales, puis de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle en explorant des pistes et en les vérifiant sur le terrain. La phase de conclusion, enfin, permet de s'approprier les résultats détaillés, de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du projet et de prévoir les principales étapes de sa mise en œuvre. Elle se termine par la remise d'un document de synthèse. Un entretien de suivi quelques mois après la fin du bilan est souvent proposé par les prestataires pour faire le point sur l'avancement du projet, même si ce n'est pas une obligation légale.

Les outils utilisés pendant le bilan

Pour conduire la phase d'investigation, le consultant mobilise des outils variés, choisis selon le profil et la demande du bénéficiaire. Les entretiens individuels en constituent le cœur : ils permettent de revenir sur son parcours, d'analyser des réussites et des difficultés, de faire émerger des compétences et des valeurs. Ils sont complétés par des exercices écrits, comme le récit de vie professionnelle, l'analyse détaillée d'expériences marquantes ou la description d'une journée de travail idéale. Des questionnaires d'intérêts et de personnalité, utilisés comme supports de discussion plutôt que comme verdicts, aident à repérer des familles de métiers ou des environnements de travail adaptés ; des tests d'aptitudes ou de raisonnement peuvent être proposés dans certains cas. L'exploration des pistes passe par la recherche documentaire sur les métiers et les formations, les fiches métiers des organismes publics, et surtout les enquêtes métiers : rencontrer des professionnels qui exercent le métier envisagé reste l'un des moyens les plus efficaces de confronter son projet à la réalité. Une immersion en entreprise peut parfois compléter ce travail. Le bilan peut se dérouler en présentiel, à distance ou en format mixte, à condition que le temps d'échange avec le consultant reste réel et suffisant.

Le document de synthèse et la confidentialité

À l'issue de la phase de conclusion, le consultant remet au bénéficiaire un document de synthèse, qui reprend les circonstances du bilan, les compétences et aptitudes identifiées au regard des perspectives envisagées, le ou les projets retenus et les principales étapes prévues pour leur réalisation. Ce document est la propriété du bénéficiaire : lui seul en est destinataire, et il ne peut être communiqué à un tiers, qu'il s'agisse de l'employeur, d'un financeur ou d'un futur recruteur, qu'avec son accord explicite. Cette règle de confidentialité est essentielle, car elle permet au bénéficiaire de s'exprimer librement, y compris sur son envie de quitter son entreprise, sans craindre de conséquences. Les personnes chargées de réaliser le bilan sont elles-mêmes tenues au secret professionnel. Lorsque le bilan est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences de l'employeur, une convention est conclue entre l'employeur, le salarié et le prestataire, mais l'employeur ne reçoit pas pour autant les résultats. À la fin de la prestation, les documents de travail élaborés pour le bilan doivent en principe être détruits par le prestataire, ce qui renforce encore la protection des informations confiées.

Qui peut faire un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est ouvert à l'ensemble des actifs, quel que soit leur statut. Les salariés du secteur privé peuvent le réaliser à leur initiative, en le finançant notamment par leur compte personnel de formation, ou à l'initiative de leur employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, toujours avec leur consentement. Lorsqu'il est réalisé à l'initiative du salarié en dehors du temps de travail, l'employeur n'a pas à en être informé ; s'il a lieu en tout ou partie sur le temps de travail, l'accord de l'employeur est nécessaire, selon des délais de demande prévus par la réglementation. Les demandeurs d'emploi peuvent y accéder, notamment par l'intermédiaire du service public de l'emploi ou de leur compte personnel de formation. Les travailleurs indépendants, les professions libérales, les artisans, les commerçants et les conjoints collaborateurs y ont également droit, de même que les agents de la fonction publique, qui disposent de règles propres selon qu'ils relèvent de l'État, des collectivités territoriales ou des établissements hospitaliers. Le bilan intéresse ainsi des profils très variés : jeunes actifs qui doutent de leur premier choix, salariés en milieu de carrière, cadres en quête de sens, personnes confrontées à des problèmes de santé qui les obligent à changer de métier ou seniors qui préparent leur seconde partie de carrière.

Comment financer et choisir son bilan de compétences ?

Plusieurs sources de financement peuvent être mobilisées pour un bilan de compétences. Le compte personnel de formation est la plus utilisée : le bilan fait partie des actions éligibles et peut être réservé directement sur la plateforme officielle du CPF, éventuellement avec une participation financière du titulaire selon les règles en vigueur. L'employeur peut aussi le financer dans le cadre de son plan de développement des compétences, et les demandeurs d'emploi peuvent bénéficier d'aides du service public de l'emploi. Les prix varient sensiblement d'un prestataire à l'autre, en fonction du nombre d'heures, de la part d'entretiens individuels et des outils utilisés : comparer plusieurs devis est donc utile. Pour choisir un prestataire, mieux vaut privilégier un organisme disposant de la certification qualité exigée pour les financements publics ou mutualisés, demander à rencontrer le consultant avant de s'engager, vérifier son expérience, la méthodologie proposée, le nombre réel d'heures d'entretien et la possibilité d'un suivi après le bilan. Il faut se méfier des démarchages agressifs par téléphone ou par message, longtemps observés autour du CPF. Une fois le projet défini, plusieurs voies s'ouvrent : formation qualifiante, mobilité interne, création d'entreprise ou la validation des acquis de l'expérience, pour obtenir un diplôme à partir de son expérience.